Bir ekip toplantısı düşünün.
Yönetici yeni bir uygulamayı anlatıyor. Birkaç kişi hemen destekliyor. İki kişi fikrini söylüyor. Biraz konuşuluyor ve sonunda yönetici soruyor:
- “Herkes için uygun mu?”
- Kimse itiraz etmiyor. Karar alınıyor ve toplantı bitiyor.
- Peki gerçekten herkes aynı fikirde miydi?
Yıllardır ekiplerle ve yöneticilerle çalışırken dikkatimi çeken konulardan biri şu: Bir toplantıda kimsenin itiraz etmemesi, herkesin aynı fikirde olduğu anlamına gelmiyor.
Bazen insanlar katılmadıkları halde susuyorlar. “Nasıl olsa karar verilmiş.” “Şimdi uzatmayayım.” “Bir tek ben böyle düşünüyorum galiba.” “Söylemenin ne anlamı var?”
Ve ekip toplantıda “evet” derken, asıl konuşma bazen toplantıdan sonra başlıyor.
Derin Demokrasi yaklaşımında beni en çok düşündüren taraflardan biri bu: Duyduğumuz sesler kadar, duymadığımız sesler de grubun bir parçası.
Çoğunluk karar verdiğinde konu gerçekten kapanıyor mu?
Derin Demokrasi kavramının kökeni psikolog Arnold Mindell’in çalışmalarına dayanıyor. Daha sonra Myrna ve Greg Lewis bu yaklaşımı özellikle organizasyonlarda, ekiplerde, karar alma ve çatışma süreçlerinde kullanılabilecek bir yönteme dönüştürdüler.
Yaklaşımın temelinde değerli bulduğum bir düşünce var: Çoğunluğun görüşü önemlidir ama azınlıkta kalan görüşün içinde de grubun ihtiyacı olan bir bilgi olabilir.
Bu, herkes istediğini yapsın ya da bütün kararları oybirliğiyle alalım demek değil. Liderin hâlâ karar vermesi gerekiyor.
Ama karar vermeden önce şu soruyu sorması önemli:
- “Henüz duymadığım ne var?”
- Çünkü ekiplerde çoğunluğun sesi genellikle zaten duyulur. Asıl mesele, konuşmayanı duyabilmek.
- Toplantıda yedi kişi bir fikri destekliyor, iki kişi sessiz kalıyorsa o iki kişiyi ikna edilmesi gereken “zor insanlar” olarak görmek kolaydır.
Oysa onların gördüğü, diğerlerinin görmediği bir risk olabilir.
Sessizlik her zaman onay değildir
Yöneticilerle yaptığım çalışmalarda zaman zaman şu cümleyi duyuyorum:
- “Ben ekibime her şeyi soruyorum ama bir şey söylemiyorlar.”
- Burada önemli bir fark var.
- İnsanların konuşmasına izin vermekle, gerçekten konuşabilecekleri bir ortam yaratmak aynı şey değil.
Yönetici “Fikri olan var mı?” diye sorabilir. Ama daha önce kendisine itiraz eden bir çalışanı küçümsemişse, gelen önerilere sürekli neden olmayacağını anlatmışsa ya da toplantıda en çok kendisi konuşuyorsa ekip bir süre sonra neyin söylenip neyin söylenmeyeceğini öğreniyor.
Sonra yönetici soruyor:
- “Başka fikri olan?”
- Sessizlik.
- Ve bunu onay olarak okuyabiliyor.
- Oysa bazen sessizlik, “Katılıyorum” değil, “Söylemenin bir anlamı yok” demektir.
Bu yüzden liderlikte sadece konuşulanı dinlemek yetmiyor. Kimin konuşmadığını da fark etmek gerekiyor. Hep aynı kişiler fikir söylüyorsa, bazı çalışanlar yönetici konuştuktan sonra geri çekiliyorsa ya da asıl itirazlar toplantı bittikten sonra koridorda konuşuluyorsa, orada üzerinde düşünülmesi gereken bir şey vardır.
İtiraz eden çalışan gerçekten zor çalışan mı?
Bir ekipte bir kişi sürekli farklı düşünüyor.
Herkes “Hadi başlayalım” derken o risklerden söz ediyor. Herkes yeni projeyi heyecanla karşılarken o, “Bence burada bir problem var” diyor.
Bir süre sonra ekipte ona bir rol veriliyor:
- “Yine negatif.”
- “Her şeye itiraz ediyor.”
- “Değişime direniyor.”
- Belki gerçekten öyledir.
- Ama ya değilse?
- Ya o kişi ekibin görmek istemediği bir şeyi görünür hale getiriyorsa?
Derin Demokrasi bana burada önemli bir liderlik sorusunu hatırlatıyor:
“Bu itirazın içinde benim duymam gereken ne var?”
Bu soru, itiraz eden kişiye hak vermek anlamına gelmiyor. Sadece onu susturmadan önce içindeki bilgiyi merak etmek anlamına geliyor.
Bazen bir çalışanın itirazı kararımızı değiştirmez. Ama söylediği bir risk, kararın nasıl uygulanacağını değiştirebilir.
Azınlığın sesini duymak, çoğunluğun kararından vazgeçmek değildir. Kararı, henüz duymadığımız bilgiyi de dikkate alarak vermektir.
Liderin işi herkesi aynı fikirde buluşturmak mı?
Bence değil.
Ekiplerde bazen uyumu fazla önemsiyoruz. Herkes anlaşsın, toplantı uzamasın, gerilim çıkmasın, kimse rahatsız olmasın istiyoruz.
Fakat gerçek ekiplerde farklılık vardır. İnsanların deneyimleri, öncelikleri, bakış açıları ve kaygıları farklıdır.
Dolayısıyla hiç çatışma olmayan bir ekip her zaman çok uyumlu bir ekip olmayabilir.
Bazen sadece konuşulmayan bir ekip olabilir.
Burada liderin rolü çatışmayı ortadan kaldırmak değil, farklı görüşlerin ilişkiye zarar vermeden konuşulabileceği bir alan yaratmak.
Bunun için bazen çok basit sorular yeterli:
- “Kim farklı düşünüyor?”
- “Bu kararla ilgili bizi zorlayabilecek ne var?”
- “Henüz konuşmayanlardan ne duymamız gerekiyor?”
- Bu soruların önemli bir tarafı var. Lider, farklı düşünmenin sorun olmadığını davranışıyla gösteriyor.
Tabii yalnızca soruyu sormak yetmez. Gelen cevabı gerçekten dinlemek gerekir. Çünkü bir yönetici “Farklı düşünen var mı?” deyip ilk itirazda neden kendisinin haklı olduğunu anlatmaya başlıyorsa, ekip bir sonraki toplantıda o sorunun gerçek bir soru olmadığını anlayacaktır.
Duyulmayan ses kaybolmuyor
Bence Derin Demokrasi’nin iş hayatı açısından en güçlü taraflarından biri burada.
Bir görüşü duymadığımızda o görüş yok olmuyor.
Bir itiraz toplantıda konuşulmadığında koridorda konuşulabiliyor. Bir rahatsızlık ifade edilmediğinde isteksizliğe dönüşebiliyor. İnsanlar kararın içinde kendilerini görmediklerinde uygulamada geri çekilebiliyorlar.
Ve bazen yöneticiler daha sonra şöyle diyor:
- “Ama toplantıda herkes kabul etmişti.”
- Belki de etmemişti.
- Belki yalnızca kimse “hayır” dememişti.
- Liderlik biraz da bu farkı görebilmek.
Ben bir toplantıda artık yalnızca konuşanlara bakmanın yeterli olmadığını düşünüyorum. Sessiz kalanları, bir şey söyleyecekmiş gibi olup vazgeçenleri ve farklı düşündüğü halde geri çekilenleri de merak etmek gerekiyor.
Çünkü ekipteki en değerli fikir her zaman en yüksek sesle söylenen fikir olmayabilir.
Bazen grubun ihtiyacı olan bilgi, odanın en sessiz yerinde duruyordur.
Belki de iyi bir liderin sorusu sadece “Ne düşünüyorsunuz?” değildir.
Bazen asıl soru şudur:
“Burada henüz kimden ne duymadık?”
Kaynakça
- Lewis, M. & Lewis, G. Lewis Method of Deep Democracy.
