Yeni Nesil Çalışanları Yönetmek Neden Zor Geliyor?

Ardından örnekler geliyor. “Çok çabuk sıkılıyorlar.” “Her şeyin nedenini soruyorlar.” “Hemen geri bildirim bekliyorlar.” “Eskisi gibi şirkete bağlı değiller.” “Bir şey söylediğinizde hemen sorguluyorlar.” “Bizim zamanımızda böyle değildi.”

Bu cümleleri o kadar çok duydum ki artık “Yeni nesil gerçekten zor mu?” sorusundan önce başka bir soru sormayı daha anlamlı buluyorum:

Yeni nesil mi zor, yoksa eski yöneticilik alışkanlıklarımız artık yeterli gelmiyor mu?

Çünkü çalışma hayatına yeni giren insanları yalnızca “Z kuşağı” etiketiyle açıklamaya çalıştığımızda önemli bir şeyi kaçırabiliriz. Araştırmalar da kuşaklar arasında sandığımız kadar büyük ve sistematik farklar olmadığını gösteriyor. Yaş, yaşam dönemi, ekonomik koşullar, teknoloji ve içinde bulunulan çalışma ortamı da davranışlarımızı etkiliyor.

Belki mesele yalnızca yeni bir nesille değil, değişen bir çalışma ilişkisiyle karşı karşıya olmamız.

Bu cümleyi duyduğumda bazen yöneticilere şunu soruyorum:

Çoğu zaman cevaplar birbirine benziyor. Yönetici daha az sorgulanırdı. Bir iş verildiğinde önce yapılırdı. Kariyer basamakları daha uzun vadeli düşünülürdü. İş değiştirmek bugünkü kadar olağan değildi. Yöneticinin bilgisi ve deneyimi ona doğal bir otorite sağlardı.

Bugün ise bilgiye ulaşmak çok daha kolay. Çalışan bir konuyu birkaç dakika içinde araştırabiliyor, farklı şirketlerin çalışma biçimlerini görebiliyor, kariyer seçeneklerini karşılaştırabiliyor. “Burada böyle yapıyoruz” cümlesi tek başına eskisi kadar ikna edici olmayabiliyor.

Bu nedenle çalışan “Neden?” diye soruyor.

Yönetici bunu bazen otoritesine itiraz gibi algılıyor.

Oysa her “Neden?” bir başkaldırı değil. Bazen gerçekten anlamak istiyor. Yaptığı işin bütündeki yerini, kararın gerekçesini ve kendisinden ne beklendiğini bilmek istiyor.

Belki yeni nesli yönetirken ilk değiştirmemiz gereken şeylerden biri de bu: Soru sorulmasını saygısızlıkla karıştırmamak.

Eskiden yöneticilik rolünün kendisi belirli bir otorite yaratabiliyordu. Bugün unvan hâlâ önemli ama tek başına yeterli değil.

Çalışan yöneticisinin ne bildiği kadar nasıl davrandığına da bakıyor. Dinliyor mu? Tutarlı mı? Verdiği sözleri tutuyor mu? Hata yaptığında kabul edebiliyor mu? Ekibini geliştiriyor mu? Gerektiğinde arkasında duruyor mu?

Yani “Ben yöneticiyim, o yüzden beni dinlemelisin” yaklaşımının yerini giderek “Davranışlarımla güven ve etki yaratabiliyor muyum?” sorusu alıyor.

Bence bazı yöneticilerin zorlandığı yer tam da burası.

Çünkü bu yeni ilişki yöneticiden daha fazla iletişim istiyor. Sadece görev vermesini değil, yön göstermesini; sadece sonuç istemesini değil, geri bildirim vermesini; sadece kontrol etmesini değil, çalışanını tanımasını gerektiriyor.

Bu da yöneticiliği zorlaştırıyor.

Ama belki aynı zamanda daha gerçek bir liderlik gerektiriyor.

Yeni nesil çalışanlarla ilgili en sık duyduğum başka bir konu da geri bildirim beklentisi.

Ben burada hemen olumsuz bir şey görmüyorum.

Bir çalışan yaptığı işin nasıl gittiğini, kendisinden ne beklendiğini ve nerede gelişmesi gerektiğini bilmek isteyebilir. Sorun bazen çalışanın fazla geri bildirim istemesi değil, bizim geri bildirimi hâlâ yılda bir veya iki kez yapılan performans görüşmesi olarak görmemiz olabilir.

Geri bildirim her seferinde uzun bir görüşme olmak zorunda değil.

Bazen iki dakikalık net bir konuşma, aylar sonra yapılacak uzun bir değerlendirmeden daha işlevsel olabilir.

Üstelik geri bildirim yalnızca yeni neslin ihtiyacı değil. Çoğumuz yaptığımız işin karşı tarafta nasıl bir etki yarattığını bilmek istiyoruz.

Bence “yeni nesil çalışan” tartışmasının en büyük risklerinden biri, milyonlarca insanı aynı özelliklerle tanımlamaya başlamamız.

Gerçek hayat bu kadar basit değil.

Aynı yaşta iki çalışandan biri daha fazla sorumluluk almak isterken diğeri net sınırlar isteyebilir. Biri sık geri bildirim beklerken diğeri kendi alanında bırakılmak isteyebilir. Birinin motivasyonu gelişimken diğerininki gelir, güvence, esneklik ya da yaptığı işin anlamı olabilir.

Yıllardır durumsal liderliği anlatırken üzerinde durduğum noktalardan biri tam da bu: Liderlik, karşımızdakini tanımadan yapılabilecek bir iş değil.

İyi yöneticilik herkese aynı davranmak değil, aynı adaleti korurken insanların ihtiyaçlarını okuyabilmek.

Bu nedenle yöneticinin sorusu “Bu nesli nasıl yönetirim?”den önce belki “Karşımdaki insanı ne kadar tanıyorum?” olmalı.

Yeni nesil çalışanların her beklentisinin doğru, gerçekçi ya da karşılanabilir olduğunu düşünmüyorum. İş hayatı yalnızca çalışanın beklentilerine göre şekillenmez. Sorumluluk almak, sabretmek, bazı işleri istemesek de yapmak, sonuç üretmek ve işin gerektirdiği disiplini göstermek hâlâ önemli.

Yani değişmesi gereken yalnızca yöneticiler değil.

Ama burada yöneticiler açısından değerli bir fırsat görüyorum.

Çünkü yeni çalışanların sordukları bazı sorular bizi kendi yöneticiliğimize bakmaya zorluyor.

Neden bu işi böyle yapıyoruz?

Çalışanım kendisinden ne beklediğimi gerçekten biliyor mu?

Ne kadar geri bildirim veriyorum?

İnsanları geliştiriyor muyum, yoksa yalnızca işleri takip mi ediyorum?

Delegasyon yapıyor muyum, yoksa her şeyi kontrol etmeye mi çalışıyorum?

Belki yeni nesli yönetmek bu yüzden zor geliyor. Çünkü yıllarca işe yarayan bazı yöneticilik alışkanlıklarını yeniden düşünmemizi istiyor.

O nedenle “Yeni nesli nasıl yönetiriz?” sorusunun yanına bir soru daha koymayı seviyorum: