Psikolojik Güvenlikten Sessiz İstifaya: Çalışan Ne Zaman Kendini Geri Çeker?

Yıllardır farklı şirketlerde eğitimler veriyorum. Bir kuruma girdiğimde kültürü anlamak için artık yalnızca duvarlarda yazan değerlere ya da “Biz nasıl bir şirketiz?” sorusuna verilen cevaplara bakmıyorum. İnsanların birbirlerinin yanında nasıl konuştuklarına bakıyorum.

Bir çalışan yöneticisinden farklı düşündüğünde bunu söyleyebiliyor mu? Bir hata yapıldığında ilk refleks hatayı anlamak mı, suçluyu bulmak mı? İnsanlar “Bilmiyorum” ya da “Yardıma ihtiyacım var” diyebiliyor mu? Toplantıda herkes aynı fikirde görünürken koridorda başka şeyler mi konuşuluyor?

Belki de en önemlisi:

Kötü haberi getiren kişiye ne oluyor?

Bence şirket kültürü en çok böyle anlarda kendini gösteriyor. Bir toplantıda fikriniz küçümsendiğinde, yaptığınız hata uzun süre önünüze getirildiğinde ya da yöneticinize itiraz etmenin bir bedeli olduğunu gördüğünüzde zihniniz hızlı öğreniyor:

Amy Edmondson’ın çalışmalarıyla iş hayatında önemli bir yer edinen psikolojik güvenlik kavramı, insanların soru sormak, hata kabul etmek, yardım istemek ya da farklı bir fikir ortaya koymak gibi kişilerarası riskleri alabilmesiyle ilgilidir.

Psikolojik güvenlik, herkesin birbirine sürekli iyi davrandığı, kimsenin kimseye itiraz etmediği, çatışmanın olmadığı bir ortam demek değildir.

Tam tersine, zor şeylerin de konuşulabildiği bir ortamdır.

Bunları söyleyebilmek ve söylediğiniz için küçük düşürülmeyeceğinizi ya da cezalandırılmayacağınızı bilmek.

Bazen yöneticiler “Benim kapım her zaman açık” diyor. Ama psikolojik güvenliği belirleyen şey kapının açık olması değil, çalışan o kapıdan içeri girdiğinde ne olduğudur.

Psikolojik güvenliğin düşük olduğu bir ortamda çalışan her zaman istifa etmiyor. Bazen uyum sağlıyor.

Söyleyeceği cümleyi önce kafasında tartıyor. Riskli gördüğü fikri kendine saklıyor. Toplantıda itiraz etmek yerine susuyor. Bir problem fark ettiğinde “Nasıl olsa bir şey değişmeyecek” diye düşünüyor.

Üstelik işe gelmeye, sorumluluklarını yerine getirmeye ve hatta iyi performans göstermeye devam edebilir.

Sadece fazladan verdiği şeyi geri çekmeye başlar: fikrini, merakını, inisiyatifini, cesaretini.

Tam burada sessiz istifa kavramıyla bir kesişme görüyorum. Sessiz istifa, gerçek anlamda istifa etmekten çok, çalışanın işiyle kurduğu ilişkinin değişmesini ve kendisinden beklenenin ötesindeki katkıyı geri çekmesini anlatmak için kullanılan bir ifade.

Elbette bunun tek nedeni psikolojik güvenlik eksikliği değildir. İş yükü, tükenmişlik, adaletsizlik algısı, ücret, gelişim fırsatlarının olmaması ya da yöneticiyle kurulan ilişki gibi birçok etken devreye girebilir.

Ama insanın konuşmasının bir şeyi değiştirmeyeceğine inanması ya da konuşmanın kendisine zarar vereceğini düşünmesi, geri çekilmeyi besleyebilir.

Bir insana susmayı öğretip ondan cesaret bekleyebilir miyiz?

Burada kurumlar açısından önemli bir çelişki görüyorum.

Bir taraftan çalışanlardan inisiyatif almalarını, yaratıcı düşünmelerini, hata gördüklerinde ses çıkarmalarını, yenilik önermelerini ve gerektiğinde yöneticilerine farklı düşündüklerini söylemelerini bekliyoruz.

Diğer taraftan hata yaptıklarında sert tepki veriyor, itiraz ettiklerinde savunmaya geçiyor, kötü haber getirdiklerinde rahatsız oluyoruz.

Sonra “Ekibim neden sorumluluk almıyor?” diye soruyoruz.

Bir insana uzun süre susmanın daha güvenli olduğunu öğretip sonra ondan cesaret bekleyemeyiz.

Üstelik kurum açısından üzerinde düşünülmesi gereken çalışan her zaman itiraz eden çalışan değildir. Bazen hiçbir şeye itiraz etmeyen çalışandır.

Çünkü itiraz hâlâ bir bağ olduğunu gösterebilir. İnsan konuşuyorsa, soru soruyorsa, değiştirmeye çalışıyorsa hâlâ katkı vermeye çalışıyordur.

Asıl soru belki de şudur:

Bir zamanlar konuşan biri artık neden susuyor?

Sessiz istifayı bazen yalnızca çalışanın motivasyon problemi gibi ele alıyoruz. “Eskisi kadar istekli değil”, “Sadece yapması gerekeni yapıyor”, “Artık elini taşın altına koymuyor.”

Ben burada bir adım geriye gitmenin önemli olduğunu düşünüyorum.

Bir fikri kaç kez duyulmadı? Bir hatası nasıl karşılandı? Yardım istediğinde ne oldu? İtiraz ettiğinde nasıl bir tepki gördü?

Çünkü psikolojik güvenlik büyük kültür projelerinden önce günlük karşılaşmalarda oluşuyor. Bir yönetici “Farklı düşünen var mı?” diye sorup gerçekten cevabı beklediğinde de oluşuyor. Bir çalışan hata yaptığını söylediğinde ilk soru “Bunu kim yaptı?” yerine “Ne oldu?” olduğunda da. Birisi kötü haber getirdiğinde haberi getiren kişiye değil, probleme odaklanıldığında da.

Ve aynı şekilde, küçük küçük kayboluyor.

Bence şirket kültürünü anlamak için sorulabilecek en güçlü sorulardan biri şu:

İnsanlar bu kurumda kendilerinden ne kadarını saklamak zorunda kalıyor?

Çünkü sürekli kendimizi korumak zorunda kaldığımız yerde yalnızca sesimizi kısmıyoruz. Bir süre sonra fikrimizi, merakımızı, yaratıcılığımızı ve cesaretimizi de geri çekiyoruz.

Kurum çalışanını kaybetmiş görünmüyor. Çalışan hâlâ işe geliyor, toplantılara katılıyor, görevlerini tamamlıyor.

Ama belki de kurum o insanın verebileceği katkının bir bölümünü çoktan kaybetmiş oluyor.

İşe gelmek başka şey.

Orada gerçekten var olmak başka.